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Unidad de Capacitación

Interesantes Herramientas para la Gestión de Talentos se revisaron en el Segundo Seminario para Directivos

El profesor Álvaro Espejo dictó el Seminario Claves para Desarrollar y Gestionar Talentos en el que participó un gran número de directivos de la Universidad de Chile, con el propósito de identificar herramientas que facilitaran la dirección de equipos de trabajo.

Profesor Álvaro Espejo y equipo de la Universidad Adolfo Ibáñez

Profesor Álvaro Espejo y equipo de la Universidad Adolfo Ibáñez

Estilos Cognitivos considerando Dimensiones de Myers Briggs

Estilos Cognitivos considerando Dimensiones de Myers Briggs

Diagrama con tipos de motivación

Diagrama con tipos de motivación

Participantes Seminario Gestión de Talentos

Participantes Seminario Gestión de Talentos

Participantes Seminario Gestión de Talentos

Participantes Seminario Gestión de Talentos

Participantes Seminario Gestión de Talentos

Participantes Seminario Gestión de Talentos

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Programa Seminario Gestión de Talentos
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A contar del año 2016, la Dirección de Recursos Humanos en coordinación con la Universidad Adolfo Ibáñez, han impulsado el Programa de Perfeccionamiento para Directivos de nuestra casa de estudios, el cual contempla la realización de tres seminarios, cuyos temas abarcan contenidos relacionados con la Creación de Valor (mayo), Gestión de Talentos (agosto) y Coordinación con Stakeholders (noviembre).

En la presente ocasión, el profesor Álvaro Espejo, Ph.D. in Management -Organizational Behavior, desarrolló el segundo seminario relativo a Claves para Desarrollar y Gestionar Talentos, en el que participaron cerca de cuarenta directivos de nuestra institución.

Al inicio de la exposición, el profesor planteó la pregunta respecto de qué sería el talento, lo cual permitió revisar la ecuación propuesta de Ronco y Barber (2005) en la que se plantea que el Talento (T) sería la suma de Capital Intelectual (Ki) más el Capital Emocional (Ke), que aportan Valor Agregado (VA) a la Organización (O).
Es decir, la ecuación sería: T= Ki + Ke → VA.O.

Como consecuencia de esta ecuación los Directivos debieran resolver una segunda pregunta que se refiere a ¿cómo gestiono el talento de las personas para que lo pongan al servicio de la organización?

En este punto, se reconoció que la gestión y desarrollo de talentos tiene múltiples orígenes y por lo tanto puede venir desde la propia persona, las jefaturas y la organización.

Test de Estilos Cognitivos

A continuación, utilizando el Test de Personalidad de Myers Briggs, adaptación de Steven Poelmans, cada participante pudo realizar una autoevaluación de estilos cognitivos, los cuales se agrupan en cuatro grandes categorías, que serían: I) Racional, II) Sensitivo, III) Conceptual y IV) Relacional.

Como cualquier clasificación, cada uno de los estilos identificados tendría fortalezas y debilidades, luces y sombras, lo importante sería que cada Director pudiera reconocer las propias e inferir las de su equipo de trabajo, identificando sus necesidades y de qué manera cada persona puede contribuir a su equipo. Más aun, el desafío propuesto a los directores fue el de nutrirse de la diversidad del equipo para generar valor a la organización.

Modelo de Motivación

Como una herramienta adicional, el Profesor Espejo, presentó un modelo de motivación que integraba Locus de Causalidad (Intrínseca / Extrínseca) y Locus de Consecuencia (Intrínseca / Extrínseca).

A partir de ellos, describió cuatro motivaciones principales: a) Motivación Intrínseca, b) Motivación Extrínseca, c) Motivación Contributiva (prosocial) y d) Motivación Institucional, las cuales estarían presentes de diferente manera en las personas, de ahí la importancia de identificar qué es lo que motiva a los colaboradores, para que la gestión de sus talentos sea más eficiente.

Las Jefaturas como Coach

Para finalizar, se reflexionó respecto del Rol de las Jefaturas como Coach, es decir, el rol que tienen las jefaturas en el desarrollo del talento de las personas que tienen a su cargo. En este punto, se hizo especial énfasis en la entrega de un Feedback Constructivo, a través del cual se conversa con la persona acerca de una Conducta específica, en un determinado Contexto y sus Consecuencias.

El siguiente paso, es que los Directivos pregunten a sus colaboradores respecto de ¿cómo les pueden ayudar a trabajar las conductas observadas? La idea es que las jefaturas puedan realizar preguntas y que sean los colaboradores quienes piensen en soluciones para mejorar su propio desempeño.

A modo de cierre, el profesor invitó a los asistentes a poner en práctica los contenidos revisados. Que se pregunten ¿cómo gestiono el talento de las personas en relación a la información que aporta Myers Briggs?, ¿cómo motivo a mi equipo?, ¿qué feedback constructivos debo dar? Y es que cuando mejoramos la forma en que nos relacionamos con nuestros compañeros, es mucho más fácil trabajar en conjunto, agregando valor a la organización.

Lo que viene

Para el presente año, sólo quedaría el desarrollo del tercer taller denominado “Comunicación, Gestión de Stakeholders y Cierre de Proyectos”, cuyas fechas de realización se comunicarán en forma oportuna a los coordinadores de capacitación de cada organismo universitario, de manera que los directivos interesados puedan confirmar a través de ellos su participación.

Unidad de D.O. y Capacitación

Jueves 25 de agosto de 2016

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