En la oficina de la Profesora María Cecilia Hidalgo, Premio Nacional de Ciencias 2006, se aprecia una serie de fotografías que reflejan una exitosa carrera. Estas imágenes, que la muestran en compañía de grupos de personas tanto chilenas como extranjeras permiten repasar una trayectoria que incluye una estadía de post-doctorado en Estados Unidos, participación en equipos de investigadores del más alto nivel, el reconocimiento de sociedades científicas y la intervención en numerosos seminarios internacionales. Ella y otros pocos rostros femeninos destacan en medio de la predominante presencia masculina de este mundo de laboratorios y experimentos complejos.
Decidió ser científica y no por ello renunciar a la maternidad. Debió combatir ese y otros estereotipos de cómo deben ser y parecer las mujeres exitosas que trabajan en el laboratorio. No se había interesado especialmente por los estudios de género, hasta que al ser galardonada con el Premio Nacional de Ciencias en 2006 comenzaron a requerirla para el tema. Concienzudamente comenzó a documentarse en la materia, a conocer lo que sucedía en Chile y en el mundo y a prestar atención a la experiencia de otras mujeres que, como ella, se habían enfrentado a lo largo de sus carreras a situaciones de discriminación de género.
Planteando indicios recogidos extraoficialmente, cuando se integró al Consejo de Evaluación de la Universidad de Chile convenció a sus pares sobre la necesidad de estudiar las remuneraciones al interior de la institución y, mediante un análisis riguroso, confirmar o descartar cualquier sospecha. Contra todo escepticismo, el Estudio, finalizado en octubre del año pasado, constató una incómoda realidad: existen injustificadas diferencias de remuneraciones entre hombres y mujeres del estamento académico y del personal de colaboración, en todas las jerarquías y grados.
¿De qué envergadura son estas brechas?
En promedio la diferencia es de un 20% de remuneraciones entre hombres y mujeres. En artículos que han sido publicados en revistas internacionales como Science o Nature se han presentado estudios similares en distintas partes del mundo y esta situación es decididamente universal.
¿Y se tiene algún indicio de por qué ganan menos?
Las diferencias residen básicamente en la Asignación Universitaria Complementaria (AUC). En el sueldo base hay algunas diferencias, pero es la AUC lo que hace la gran diferencia.
Que es el componente discrecional del sueldo…
Esta es una opinión súper personal: yo creo que aquí no hay algo deliberado de decir ‘hay que pagarle menos las mujeres ’, lo que hay es un dejar hacer y una falta de inspección de parte de las autoridades para que esto no ocurra. Es una situación que se ha dado, por causas que para mí son absolutamente desconocidas y que no las han detectado a tiempo las personas que las tendrían que haber detectado. La reacción general de las autoridades universitarias con quienes he hablado del tema, es de sorpresa e incredulidad.
A su juicio, ¿cuál es el dato más revelador del estudio?
Lo más revelador es que esta disparidad de remuneraciones se da en todos los ámbitos. En la carrera académica, en la carrera funcionaria, a todos los niveles de las jerarquías académicas y en la gran mayoría de las facultades.
Hay una visión bastante generalizada que podría justificar la diferencia de sueldos con la idea de que las mujeres como trabajadoras somos más caras, porque tenemos hijos, nos deben pagar pre y post natal, necesitamos cuidar a los hijos cuando se enferman, etcétera.
De acuerdo, supongamos que eso fuera cierto. Sin embargo, cuando las mujeres llegan a ser profesoras titulares tienen 50 o 55 años, o más y al no estar ya en esa etapa de la vida, no son más caras, ¿y por qué se sigue dando la discriminación? Hoy, con los niveles de natalidad que tenemos en Chile, que han bajado tanto, ese factor está siendo cada vez menos preponderante.
¿Por qué es importante que la Universidad de Chile garantice la equidad de remuneraciones de sus trabajadoras y trabajadores?
La Universidad de Chile, que se precia de ser una universidad inclusiva, no discriminatoria, no puede discriminar por género, porque es una contradicción fundamental con nuestros principios. Se supone que acá no te discriminan ni por tu tendencia política ni por tu religión, sino que lo que evalúan es tu desempeño académico. Otras universidades pueden tener diversas orientaciones respecto a su cuerpo académico, pero no la Universidad de Chile. Entonces, si tenemos como estandarte ser una universidad inclusiva, no discriminatoria, ¿por qué discriminamos a las mujeres pagándoles menos?
Esta es una realidad que afecta la imagen institucional. ¿Por qué a pesar de ello es necesario sacar a la luz el problema?
No se trata de cargarle la mano a la Universidad de Chile, porque este es un problema que se da prácticamente en todos los países del mundo. Entonces uno podría decir, somos uno más del montón y hacemos las mismas barbaridades que el resto o podríamos decir, seamos líderes y demos un ejemplo en Chile de que nos hemos preocupado del tema y hemos resuelto el problema.
Uno de los datos que devela el estudio es que a mayor grado de jerarquía académica hay menos presencia de mujeres…
Es impresionante. Hay una pirámide considerable. Al analizar los datos ves cómo el porcentaje de mujeres en las distintas categorías parte casi paritario y luego va bajando hasta llegar al 10% aproximadamente en las profesoras titulares.
Aquí hay dos problemas separados. Uno, por qué a las mujeres les cuesta tanto alcanzar posiciones de liderazgo y otro, por qué si están en posiciones de liderazgo, ¡ganan menos!
¿Qué se ha podido conversar con las distintas autoridades universitarias sobre los resultados de este análisis?
Primero hay que destacar que este es un tema sobre el que hemos coincidido con varias instancias del gobierno universitario. En el Consejo de Evaluación, como superintendencia de la función evaluadora, detectamos la situación y la planteamos a las autoridades y en ese camino supimos que para el Senado Universitario era una preocupación sobre la cual se estaba discutiendo y que la Vicerrectoría de Extensión también se estaba abocando al tema, aunque desde otro punto de vista metodológico. Como Consejo de Evaluación hemos puesto nuestro Estudio Técnico N°17 a disposición de todas las instancias universitarias que lo requieran. Fue un estudio muy cuidadoso, en el que trabajamos varios meses, que posee gran profundidad y rigor metodológico. Nuestro estudio revela que la diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres es clarísima y no tiene ninguna justificación.
Este 2014 la Universidad enfrenta un proceso importante de elección de autoridades, ¿este debe ser un tema central para la próxima administración?
Absolutamente. Yo creo que la disparidad actual de remuneraciones es inadmisible. No podemos seguir así.
Análisis de remuneraciones por género
El Estudio Técnico N°17, de Análisis de Remuneraciones por Género, elaborado por el Consejo de Evaluacióny finalizado el 9 de octubre de 2013, tuvo por objetivo verificar la existencia de diferencias en las rentas, determinadas específicamente por el sexo de los integrantes de los estamentos de académicos y del personal de colaboración. Se analizó la premisa de que el sexo determina un cierto nivel de rentas en la Universidad, independiente de otras variables, así como también conlleva restricciones de acceso a posiciones que perciben sueldos más altos, como posiciones jerárquicas de mayor nivel o a la pertenencia a ciertos organismos. Este trabajo se enmarca en el acuerdo de colaboración entre el Consejo de Evaluación y la Comisión de Presupuesto y Gestión del Senado Universitario y con la Comisión de Igualdad de la Vicerrectoría de Extensión.
En su primer apartado, se expone la composición de género del estamento académico y del personal de colaboración, de acuerdo a sus principales características y elementos de clasificación internos; en la segunda parte se analizan las remuneraciones de académicos y académicas y del personal de colaboración, y en el tercero se exponen las conclusiones.
La conclusión más categórica de este estudio es que “existen formas de discriminación de género en torno a las remuneraciones al interior de la Universidad de Chile, tanto a nivel de académicos como de personal de colaboración”, lo que se manifiesta en la menor participación de las mujeres. Esta situación está presente en otras universidades públicas extranjeras, pero en ellas ocurre un poco por debajo del promedio chileno.
Asimismo, a mayor jerarquía o escalafón, como también en organismos con mejores remuneraciones, menor es la proporción de mujeres. Por otra parte, el género es una variable que tiene un peso específico, a la hora de determinar la remuneración del personal de colaboración y los académicos. Si bien en la renta bruta de los primeros las diferencias son de un 12%, en el estamento universitario llegan al 20% y al 22% para los académico/as con doctorados.
Si bien se encuentran diferencias en el sueldo base – del 4% en Personal de Colaboración y del 9% en Académicos-, se acentúan con la Asignación Universitaria Complementaria –entre 24% en Personal y 26% en Académicos-, el componente que más pesa en la remuneración total (entre el 39% y el 51% según estamento). En el caso de los académicos, la diferencia también se produce en la Asignación de Productividad (29%), en tanto que en el personal de colaboración, la mayor diferencia reside en Otras asignaciones (29%).
Cuestión de actitud
¿Cuál es la situación de género de las mujeres de ciencia en nuestro país?
Chile destaca a nivel mundial por ser uno de los países con menor representación de mujeres directoras de proyectos científicos. Estamos en el puesto más bajo de 20 países de Latinoamérica.
Hace unos años, con un grupo destacado de mujeres que incluía sociólogas y otras influyentes personalidades, postulamos a fondos de la Fundación Ford para realizar un estudio en que proponíamos investigar las razones de la baja representación de las mujeres chilenas en la ciencia, pero desgraciadamente el proyecto no fue aprobado. Sin embargo, hay varios estudios en el extranjero, en que se separan dos cosas que a mi entender son muy interesantes.
Por un lado, las mujeres tienen familia, hijos, lo que representa un problema importantísimo de dedicación horaria cuando los hijos están chicos. Entonces yo considero que en ese grupo, el nivel de energía en la mujer es un condicionante para seguir avanzando en la carrera, lo cual me parece que es una discriminación absurda, porque a los hombres no se les exige eso. Todo lo adicional que les cae a las mujeres me parece que es una forma muy injusta de discriminar a quienes con igual talento no tienen la energía ni la capacidad organizativa para vivir esa vida. Puedes ser incluso más talentosa, pero si no puedes sortear este nivel de demanda, que puede ser abrumador, estás excluida de avanzar en el sistema. Por otro lado, sin embargo, y es la parte más oscura del tema, hay mujeres que no tienen hijos, que no se han casado, que lo único que hacen es dedicarse a la ciencia y sin embargo son igualmente discriminadas y no logran avanzar.
¿Hay experiencias internacionales donde esta realidad se haya revertido?
Te voy a hablar de un caso emblemático muy particular, de la bióloga molecular Nancy Hopkins, del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT), quien en una conferencia a la que asistí relató que tras divorciarse muy joven y convertirse en ‘una monja de la ciencia’ (sus palabra textuales) trabajó incansablemente y llegó a ser profesora del MIT y a ser elegida en la Academia Nacional de Ciencias de EE.UU, lo que es un tremendo honor. Y como es una excelente científica, ganó un proyecto considerable para el cual necesitaba contratar más gente, pero tenía muy poco espacio. Presentó su solicitud de más espacio a las autoridades del MIT, quienes no le dieron una solución por más de un año. Y conversando con otra profesora titular, que tenía el mismo problema se dijeron ‘¿no será porque somos mujeres?”. Se reunieron con las otras profesoras del MIT, que eran bien pocas, y llegaron a la conclusión de que estaban todas igual de mal. Entonces presentaron en conjunto el problema al director del MIT, quien pudo haberles dicho ‘no se preocupen, no creo que exista discriminación alguna contra ustedes’. Sin embargo, tomó una actitud distinta. Dijo ‘qué raro lo que ustedes me plantean, yo creo que aquí no hay problema, pero si lo hubiera, sería muy serio así es que lo voy a investigar’. Y se encontró con que había un problema terrible: que las mujeres estaban siendo discriminadas en todos los aspectos. Ganaban menos, tenían menos espacio pese a que eran tan o más exitosas que sus compañeros hombres, y no estaban en igual proporción en las instancias de poder de la institución. Entonces a raíz de eso cambió completamente el MIT y hasta tuvo una rectora mujer y dieron vuelta la situación en tiempo record.