Diversas críticas ha recibido el proyecto de Reforma Laboral por parte de empresarios, parlamentarios y trabajadores. Desde el mundo empresarial, por ejemplo, la califican como “pro sindical” más que una reforma que apunte a fortalecer el mundo del trabajo o generar más plazas laborales. Por su parte, la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), ha definido un plan para enfrentar la discusión parlamentaria del proyecto, la que tendría como objetivo derogar el artículo que establece sanciones por la acción sindical, además de la necesidad de negociación por rama, entre otros aspectos, pese a que en un momento se mostró a favor de la iniciativa.
Para el académico del Departamento de Sociología, Dr. Miguel Urrutia, el problema radica en que todo acto y transformación jurídica depende de ciertas prácticas y, en ese sentido, “aquí lo que se ha practicado comúnmente es un equilibrio entre las opiniones del empresariado y una fuerza bastante mal constituida como es el sindicalismo chileno”.
Ante la propuesta de reforma, afirma que se pueden reconocer las buenas intenciones del Ejecutivo de fortalecimiento sindical, de titularidad de los sindicatos, de avanzar en el derecho a huelga efectiva, pero claramente eso no se logra con la reforma “porque la cantidad de artículos que tiene contravienen el espíritu de fortalecer el movimiento sindical”.
Si bien la principal finalidad del actual proyecto es modificar el Código Laboral de 1979 ideado por José Piñera y que imposibilitó a los trabajadores tener un poder real de negociación, esto no se cumpliría según Karina Narbona, antropóloga egresada de la Universidad de Chile e investigadora de la Fundación Sol.
El plan laboral estipula cuatro pilares fundamentales como son la negociación colectiva exclusivamente a nivel de empresa, una huelga que no paraliza; el paralelismo organizativo que permite la competencia paralela entre las organizaciones, es decir, sindicatos compitiendo con grupos negociadores que son grupos de trabajadores que se unen exclusivamente para negociar y después se diluyen y, finalmente, la despolitización sindical.
“Esta es la estructura del plan laboral y la base del código del trabajo hasta el día de hoy, por lo que a la hora de reformar ese plan laboral se esperaría que estos pilares desaparecieran”, recalca Narbona. Sin embargo, mientras la negociación colectiva se mantenga solamente a nivel de empresa -que es el más fragmentado- nunca se van a alcanzar coberturas de la negociación colectiva que sean importantes.
“Los países que tienen mayor cobertura en negociación colectiva son los que desarrollan una negociación por rama e incluso en niveles superiores como la negociación nacional, pero los países que solo tienen negociación por empresa -que son muy pocos en el mundo- tienen una cobertura de negociación muy baja”, explica la antropóloga.
El derecho a huelga en Chile
En Chile no hay un derecho a huelga efectivo y para Miguel Urrutia una vez más queda postergado con esta reforma. Asimismo, sobre las condiciones del mercado laboral “no es que el trabajo esté desregulado sino que está sobreregulado a favor de los patrones, incluso para que permanezca desregulado el mercado del trabajo. Por su parte, el Estado abandona la relación capital-trabajo pero regula profundamente el conflicto”.
Al respecto, dentro de los puntos que establece actualmente el proyecto destaca la existencia de servicios mínimos asociados a la seguridad de la población y a la mantención de los bienes de la empresa. En ese caso, enfatiza Narbona, para poder cumplir con esos servicios mínimos o básicos y evitar que la producción se interrumpa –que es la esencia de una huelga– es el propio sindicato que tiene que proveer de trabajadores a la empresa para cuidar sus bienes. “Es decir, no solo no se elimina el reemplazo durante la huelga sino que ahora se llega a la ironía de que son los propios trabajadores que tienen que proveer a la empresa”, comenta, lo que es fundamental porque en el fondo con la cláusula de los servicios mínimos lo que ocurre es que no se elimina el reemplazo en huelga.
¿Más empleo, mejor calidad del trabajo?
Ante la propuesta del Gobierno de reforma laboral, múltiples voces, especialmente de oposición, han criticado la medida por no contemplar la generación de más y mejor empleo. No cabe duda que las condiciones laborales son precarias en términos salariales pese a que la remuneración promedio es superior, en comparación a otros países de América Latina.
La calidad del empleo en tanto estabilidad remunerativa, permanencia de las funciones y de localización del trabajador, es también endeble. En ese sentido, “lo que la reforma debería haber fortalecido es a los sindicatos para que puedan negociar mejoras efectivas en la calidad del empleo”, critica Urrutia, y no burocratizar los procedimientos para crear un sindicato.
Actualmente, si se analizan los indicadores de la calidad del empleo se habla generalmente del volumen de empleo, concretamente cuantos ocupados y desocupados hay, “pero a la hora de inspeccionar cómo es el empleo se habla muy poco”, enfatiza Karina Narbona. Esto sumado a que en los últimos años ha aumentado el “subempleo”, categoría a la cual pertenecen trabajadores con jornada parcial, es decir con menos de 30 horas a la semana que desean trabajar más pero no encontraron ese tipo de empleo. La definición de subempleo es de personas que trabajan una jornada parcial involuntaria, no incluye que busquen un segundo empleo.
“Mucho se habla de que se necesita más flexibilidad en la jornada de trabajo y se promovió en la reforma de 2001 los trabajos part-time. Pero casi el 50% de las personas con empleo part-time están subempleadas, es decir, tienen una jornada parcial involuntaria. Ahora bien, por otro lado, más allá del creciente número de subempleados, está el problema de que en Chile nos destacamos por ser uno de los países con mayor cantidad de horas dedicadas al trabajo. Todo esto se relaciona con los bajos salarios: las personas o se endeudan o trabajan más horas para costear sus gastos básicos", destaca.
Desde la dictadura, se han ignorado discusiones sobre las relaciones laborales, sin tampoco relevar el rol del empleado organizado y movilizado: “No existe como interlocutor válido, ni tampoco como actor social y político relevante y eso tiene que ver con el cuarto pilar del plan laboral que invisibiliza al trabajador como interlocutor válido”, afirma Karina. Ante estos casos, Miguel Urrutia plantea que solo la presión social es la que puede transformar las leyes, “que por lo menos que se apliquen”.