Con la promulgación de la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, nuestro país marca un antes y un después en su cruzada contra el acoso laboral. Esta nueva legislación, que entra en vigencia el 1 de agosto de 2024, modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales para fortalecer las medidas de prevención, investigación y sanción del acoso y la violencia laboral.
Esta ley surge en un contexto de necesidad urgente de actualizar los protocolos laborales para asegurar un ambiente de trabajo seguro y respetuoso, cruzado, además, por la ratificación del Convenio 190, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que aborda la violencia y el acoso en el ámbito laboral. También, responde a un potente clamor social que surge a partir de casos de violencia extrema para los y las trabajadoras. De hecho, la normativa honra a Karin Salgado, funcionaria pública de la salud, técnico en enfermería de nivel superior (TENS), que trabajaba en el Hospital Herminda Martín de Chillán, quien se quitó la vida en el 2019, por el constante acoso laboral que sufría.
Para la profesora Gloria Zavala, académica del Departamento de Psicología, de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Chile, esta ley es muy relevante en el contexto organizacional, puesto que empresas e instituciones deberán "desarrollar e implementar protocolos que realmente se integren en la cultura organizacional, que logren crear conciencia sobre el acoso y sus formas de prevención, transformando la implementación de la ley en un medio para mejorar y no en un fin en sí mismo", explica la psicóloga.
La profesora Zavala también resalta el potencial de la ley para modificar las dinámicas de poder dentro de las empresas: "Es fundamental asegurar que las dinámicas de poder no impidan la transparencia en la ejecución de la ley. El cambio debe ir dirigido a una cultura organizacional basada en el respeto a la salud mental de los trabajadores y en la prevención de situaciones de acoso", dice la también coordinadora del Núcleo Relaciones Socioeconómicas y Luchas Sociales del Departamento de Trabajo Social de la mencionada Facultad.
Por otro lado, la profesora Pamela Martínez, académica del Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Facultad de Derecho de nuestro plantel, ofrece un análisis crítico sobre algunos aspectos de la ley. "Aunque se han hecho avances significativos, la ley aún conserva una interpretación restrictiva del acoso sexual que podría limitar su eficacia. No se ha avanzado mucho en cambiar la conceptualización del acoso sexual, que sigue requiriendo una interpretación que podría dejar muchos casos sin resolver", señala la abogada.
La profesora Martínez también critica la falta de inclusión de los sindicatos en el proceso de formación de los protocolos: "Una de las grandes omisiones es la falta de un proceso colaborativo en la creación de los protocolos de denuncia e investigación. Los sindicatos y las organizaciones de trabajadores deben tener un rol más activo en la configuración de estas políticas, lo que garantizaría que las medidas adoptadas sean más democráticas y representativas", añade.
Determina un protocolo obligatorio
La llamada Ley Karin establece un protocolo obligatorio de prevención del acoso que incluye la identificación y evaluación de riesgos psicosociales, formación y educación continua, y la protección de la privacidad y honra de los involucrados en investigaciones de acoso. Además, refuerza el papel de la Dirección del Trabajo y de la Contraloría General de la República en los procedimientos de investigación.
Em detalle, este marco claro para el tratamiento del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo, incluye:
1. La obligación para todas las empresas de implementar un protocolo de prevención.
2. Directrices específicas para la evaluación de riesgos psicosociales.
3. Medidas concretas para la protección de la privacidad y la honra de los involucrados en las investigaciones.
4. Sanciones claras para los comportamientos que constituyan acoso o violencia.
Algunas de las conductas consideradas acoso:
1. Requerimientos sexuales no consentidos.
2. Hostigamiento verbal o físico.
3. Discriminación basada en género, orientación sexual o identidad de género.
4. Amenazas o actos que perjudiquen la situación laboral.
5. Uso indebido de poder para fines sexuales o discriminatorios.
6. Propagación de rumores malintencionados.
7. Aislamiento o exclusión social en el trabajo.
8. Asignación de tareas humillantes o degradantes.
9. Evaluaciones de desempeño injustas por motivos personales.
10. Chantaje relacionado con el rendimiento sexual.
11. Intimidación o imposición de miedo.
12. Ataques personales o descalificaciones constantes.
13. Control excesivo o vigilancia injustificada.
14. Abuso verbal sistemático.
15. Sabotaje del trabajo o la carrera profesional.
16. Presión indebida para la renuncia.
17. Retención de información crucial para el desempeño laboral.
18. Penalización por denunciar actos de acoso.